Açıköğretim Sistemi|Mezunlar Birliği|Web Sayfasına|Hoş Geldiniz!

DEVAMI...

Hakkımızda.

Açıköğetim Sistemi Mezunlar birliği Hakkında.

Mezunlar Birliğinin Amacı.

Üniversitemiz Türkiye'nin önde gelen üniversiteleri arasındadır. Mezunlar Birliği, üniversite mezun ilişkisini yapıcı, etkileşimli ve çağdaş bir düzeye ulaştırmak amacı ile kurulmuştur.

Sitenin Yapısı.

Açıköğretim Sistemi Mezunlar Birliği Web sitesinde mezunlarımızın ihtiyaçlarına yönelik yaşamboyu öğrenme ve kariyer planlama içerik, bağlantı ve araçları yer almaktadır. Bununla birlikte mezuniyet fotoğrafları, mezunların görüşleri, duyurular ve iletişim bilgilerine Web sitesinin ilgili bölümlerinden ulaşılabilir.

Neler Yapabilirim.

Bu Web sisteminden yararlanarak mezunlarımıza yönelik güncel haber ve duyurulara ulaşabilir, mezuniyet fotoğraflarına ulaşabilir, her türlü görüş ve önerileriniz için bize mesaj atabilirsiniz.

İlk başlarda bana çok negatif şeyler söylenmişti. “Puanın yetmedi, oraya gittin, çok zor zaten, geçemezsin” gibi. Üst sınıfların söyledikleri çok olumsuzdu. Ben de duyduklarım nedeniyle çökertilmiş bir şekilde geldim ve böyle bir şey de beklemiyordum, birinci olacağımı hiç düşünmemiştim. Ama tabi ki insanın evinden birşeylere devam etmesi çok daha etkili oldu. Bunda tabi ailemin de bana bakış açısı, katkısı çok fazla oldu, özellikle annemin. O açıdan çok iyi.

Aycan DİNÇEL 2008-2009 AÖF Birincisi, İOLP

Ben Malatya Fen Lisesi’ni bitirdim. Şu anda da Marmara Tıp’ta okuyorum. Hazırlıkta okurken İşletme okumak istediğim için Açıköğretim’e ikinci üniversite olarak başvurdum. Şimdi de 1 sınıf’ı bitirdim, Açıköğretim’i de bitirmiş oldum. AÖF kendimi gerçekleştirmemi sağladı, çünkü ben İşletme okumak istiyordum. Tıp okumak çok fazla hayalim değildi. İşletme okuyarak hem kendi mutluluğum için, hem de ilerisi için önemli bir adım atmış oldum. Başhekimlik veya hastane müdürü olma aşamasında büyük bir kolaylık sağlayacak. En önemlisi kendimi gerçekleştirmemi sağladı.

Seçkin AKÇAY 2008-2009 AÖF Sağlık Kurumları İşletmeciliği Birincisi

Ben Başkent Üniversitesi Endüstri Mühendisliği’ni kazandım. Halen orda okumaya devam ediyorum, 4. sınıfa geçtim. 1 yıl sonra da ikinci üniversite kapsamında böyle bir uygulama olduğunu öğrendim, başvurdum ve mezun oldum.

Ebru AKÇA GÜNDÜZ 2009-2010 Marka İletişimi Birincisi
Customer Testimonails

Sevgi Ölmez. 1989 doğumluyum. Lisede de dış ticaret eğitimi almıştım, aslında Celal Bayar Üniversitesi’ni kazanmıştım ama Açıköğretim’i tercih ettim. Neden diye sorarsanız, mesleki eğitimi de aynı zamanda yapma şansım olduğu için Açıköğretim’i tercih ettim. Gümrük Müşavirliğinde staj yapma imkanım oldu bu sayede. Arkadaşlarım okula devam ederken, ben mesleki anlamda da kendimi geliştirme fırsatı buldum.

Sevgi Ölmez 2008-2009 AÖF Dış Ticaret Birincisi
Açık ve Uzaktan Eğitim Sistemi’nde okumanın size ne gibi katkıları olduğunu düşünüyorsunuz?

Bana ikinci bir üniversite bitirme olanağı sağladı.

Bu başarınızı neye borçlusunuz?

Düzenli ve programlı çalışmaya borçluyum.

Açık ve Uzaktan Eğitim Sistemi’nden henüz mezun biri olarak duygularınızı ve düşüncelerinizi alabilir miyiz?

Oldukça sevinçliyim. Hem bölüm hem de fakülte birincisi olmak oldukça gurur verici.

Halen öğrencilikleri devam eden arkadaşlarımıza ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz?

Düzenli ve programlı çalışmalarını ve işlerini ciddiye almalarını tavsiye ederim.

Bundan sonraki planlarınız neler?

Maliye alanında akademisyen olmayı planlıyorum.

Son olarak eklemek istedikleriniz neler?

Teşekkür ederim davetiniz için.

AYHAN AKINCI 2010-2011 İktisat Fakültesi Birincisi, Maliye Bölümü
Açık ve Uzaktan Eğitim Sistemi’nde okumanın size ne gibi katkıları olduğunu düşünüyorsunuz?

Açık ve uzaktan eğitim sayesinde ailemden ve sevdiklerimden ayrılmadan tahsil hayatımı tamamladım.

Bu başarınızı neye borçlusunuz?

Bu başarımı önce kendime güvenime, sonra ailemin bana güvenine ve çok çalışmama borçluyum.

Açık ve Uzaktan Eğitim Sistemi’nden henüz mezun biri olarak duygularınızı ve düşüncelerinizi alabilir miyiz?

Çok mutluyum. Herkes bu mutluluğu yaşamalı diye düşünüyorum.

Halen öğrencilikleri devam eden arkadaşlarımıza ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz?

Onlara Açıköğretim sisteminde soru ezberleyerek değil, gerçekten çalışarak sınıflarını geçmelerini tavsiye ediyorum.

Bundan sonraki planlarınız neler?

Bundan sonra akademik kariyerde yükselmek istiyorum.

Son olarak eklemek istedikleriniz neler?
ÇİĞDEM KOÇAK 2010-2011 İktisat Fakültesi Kamu Yönetimi Bölüm Birincisi

Uzaktan okumak çok kolay bir şey değil ama azim ile çalışılınca her şey oluyor. Bana disiplinli ders çalışmasını öğretti. Hayata yalnız tutunmayı öğretti. Açıktan okumak kadar zevkli bir şey yok. Okula gittin geldin diyen yok, kendinin boş olduğu zamanlarda düzenli olarak ders çalışıyorsun. Bu fırsatı veren herkese teşekkürler.

ALİ RIZA ÇİVİTÇİ 2010-2011 İşletme Fakültesi Birincisi

Ben emekli olduktan sonra önce 2 yıllık Muhasebe, ardından 4 yıllık İşletme okudum. Neden? Hayatta eksik tek arzumdu. Kendimin bir organı eksik gibi hissediyordum. Kendime güven geldi. Sağlığım düzeldi. Başım dikleşti diyebilirim. Toplumda itibarım arttı. Popüler oldum gibi geliyor. Bu da bana son derece haz ve gurur veriyor. 4 erkek torunum var, en çok da onlara motivasyon sağladığıma inanıyorum.Düzenli, sistemli çalışmaya, en çok da sabır ve inatla çaba göstermeye borçluyum. Ben ortaokulu dışarıdan 1965 yılında, Akşam Ticaret Lisesi’ni ise 1976 yılında bitirdim. Bu kadar zaman sonra siz de anlarsınız ki, bu derslere öyle bakarak, sınava girme ile olmuyor. Azim, arzu, istek olacak.

REMZİ YÖRÜK 2010-2011 İşletme Fakültesi Mezunu
  • AÖF bitirmem, kariyer planlamamda etkin oldu, yani tabiri caizse hem alaylı hem mektepli oldum. AÖF, bilgi bakımından, kendimi geliştirmem açısından, yaptığım iş açısından bana oldukça katkı sağladı. Bir taraftan çalışırken hayatınızı iş anlamında devam ettirirken, bir taraftan da üniversite okumak dünyanın en gelişmiş eğitim metodu ve uygulamasıdır diye düşünüyorum. Açıköğretim Fakültesi’ni bitirmek her şeyden önce çok zor, yani çalışmak gerekir bilgi gerekir. Devam zorunluluğu olan üniversitelerle kıyaslama yapıldığında AÖF’de sınıf geçmek daha zor oluyor. Diğer üniversitelerde çeşitli yöntemlerle belki sınıf geçebiliyorsunuz, yüz yüze hocalarla görüşebiliyorsunuz, not isteyebiliyorsunuz, kopya çekebiliyorsunuz, yani mutlaka sınıf geçmenin bir yolu bulunuyor ama AÖF’de ancak biliyorsanız sınıf geçebiliyorsunuz. Bundan dolayı AÖF mezunlarını ben çok takdir ediyorum.

    Hamza YALÇIN Antalya Side Trendy Hotels Yiyecek ve İçecek Müdürü/Kalite Müdürü
  • Ben AÖF İÖLP bölümüne 2000 yılında ilk kayıt yaptıran öğrencilerden biriyim. İngilizce öğretmeni olma isteğim beni bu bölümü tercih etmeye yöneltti. Anadolu Üniversitesinde eğitim görmekte olan arkadaşlarımın da önerileriyle AÖF İÖLP bölümünde okumaya karar verdim. AÖF sayesinde programlı çalışmanın ne demek olduğunu öğrendim ve kendi özelliklerime göre çalışma yöntemleri belirledim. Kullandığımız kitaplar öğrencileri, bireysel çalışmaları neticesinde başarıya ulaştırabilecek nitelikteydi. Bize sunulan eğitim örgün bölümlerde verilen eğitimden farklı değildi. Tüm bu imkanlardan faydalanarak başarıya ulaşmış birçok AÖF mezunundan biri olmaktan gurur duyuyorum.

    Sami TÜRKER Anadolu Üniversitesi Yabancı Diller Okutmanı
  • Özellikle ekonomik nedenlerle örgün bölümlerde okuyamayanlar ya da benim gibi çalışanlar veya yetişkin insanlar için çok özel bulduğum bir eğitim tarzı diyebilirim. Ben de çok faydasını gördüm. Açıköğretim Fakültesi’ni başarılı buluyorum ve gençlere öneriyorum.

    Okumakta olan arkadaşlarımıza e-Öğrenme portalından ve akademik danışmanlık hizmetlerinden faydalanmalarını ve sık sık alıştırma çözmelerini öneriyorum.

    Leyla Nihal PERŞEMBE 2009-2010 Emlak ve Emlak Yönetimi Birincisi
  • 1956 doğumluyum. 1980 yılı İstanbul Tıp Fakültesi mezunuyum. Hekim olarak çalışıyorum. Radyoloji uzmanıyım. 2006 yılında emekli oldum. Sonra da boş vaktim olduğu için, içimde ukde olarak kalmış olan bir Sosyal Bilimler okuma fırsatını bana Açıköğretim Fakültesi tanıdı. Çok mutlu oldum bunu öğrenince. Hemen başvurdum. İkinci Üniversite olarak zevk için öğrenim yapmaya başladım.

    Uzaktan Eğitim Sistemi çok oturmuş ve hakikaten yararlı bir sistem. Standardı oldukça yüksek. Hatta ben sanki örgün eğitimle eş değer gibi düşünebiliyorum.

    Mahmut ÜRGAN 2008-2009 Sosyal Bilimler Birincisi

Yaşamboyu Öğrenme

Yaşamboyu öğrenme küreselleşmenin ivmelendiği günümüzde, artan informal eğitim ihtiyaçları ve istihdam edilebilirlik gibi öncelikler nedeniyle hem akademik çevrelerin hem de karar vericilerin üzerinde önemle durdukları bir konudur. Avrupa'da 2010 yılına kadar bir Avrupa Yükseköğretim Alanı oluşturulmasının hedeflendiği Bologna Deklarasyonu (1999) ile, Avrupa Birliği vatandaşlarının, istihdam ve hareketliliklerini destekleyecek şekilde ve Avrupa yükseköğretim kurumlarının uluslararası rekabet gücünü artıracak amaçlar belirlenmiştir.

Nisan 2008'de resmi olarak kabul edilen Yaşamboyu Öğrenim Avrupa Yeterlikler Çerçevesinin de (EQF-LLL) bir referans (başvuru) aracı olması ve yaşamboyu öğrenme alanında, farklı ülkelerin eğitim sistemlerinin karşılaştırılabilmesine olanak sağlaması; çalışan, mezun ve öğrencilerin istihdam edilebilirliğini, hareketliliğini ve sosyal entegrasyonunu geliştirmesi düşünülmektedir (Türkiye Yükseköğretim Ulusal Yeterlikler Çerçevesi Taslak Raporu). Üniversitemizin de üyesi bulunduğu Avrupa Üniversiteler Birliği (EUA), 46 Avrupa ülkesinde bulunan üniversitelerin ve ulusal rektörler konferansının temsilcisi olan bir kurumdur. EUA, Bolonya Sürecinde, yükseköğretimde, araştırmalarda ve girişimlerde Avrupa Birliği politikalarının etkinliğinde önemli bir rol oynamaktadır. EUA, Aralık 2007'de deklere edilen Yaşamboyu Öğrenme Beyannamesi ile bu çerçevede üniversitelere ve hükümetlere düşen görevler açıklanmıştır. Üniversitemiz de Bakanlıklarla yapılan protokoller çerçevesinde yürütülen meslek eğitimi programları, İkinci Üniversite, e-Sertifika programları ve açık ders malzemeleriyle "yaşamboyu öğrenmeye" katkı sağlamaktadır.

İkinci Üniversite

Sınavsız İkinci Üniversite Programı kapsamında Türkiye'deki herhangi bir üniversitenin örgün bölümlerinde okuyan öğrencilere ve Türkiye'deki herhangi bir Üniversitenin örgün öğretim mezunlarına, Öğrenci Seçme Sınavına girmeden, okudukları veya mezun oldukları programla aynı olmamak şartıyla Anadolu Üniversitesi Açıköğretim, İktisat ve İşletme Fakültelerinin lisans ve önlisans programlarına kayıt yaptırma fırsatı sunulmaktadır.

e-Sertifika Programları

Anadolu Üniversitesi, Türkiye'de ve Avrupa'da yaşayan Türklere sunduğu diplomaya yönelik uzaktan eğitim programlarına 2007 yılında Sertifika Programlarını eklemiştir. Muhasebe, Pazarlama, Girişimcilik ve Finans alanlarında hazırlanan Sertifika Programların amacı, çalışmakta olan ya da kendi işini kurmayı düşünen girişimcilerin iş yönetimi alanında rekabet güçlerini arttıracak bilgi ve becerileri uzaktan eğitim yöntemiyle edinmelerini sağlamaktır. Türkiye'de yaşayan Türklere yönelik hazırlanan 16 sertifika programı ile Batı Avrupa'da yaşayan Türklere yönelik hazırlanan 6 sertifika programının içerikleri internete dayalı olarak uzaktan öğretim yöntemleri ile gerçekleştirilmektedir. Sertifika Programlarına en az lise ve dengi okullara ait bir diplomaya sahip olan herkes başvurabilmektedir.

KARİYER GELİŞTİRME

Kariyer, mesleğimizi yaparken koyduğumuz hedefler doğrultusunda iş deneyimi kazanırken, gerekli eğitimleri alıp, mesleki ve bireysel açıdan kendimizi gerçekleştirme sürecidir. En iyi kariyer seçimi bireyin istek ve ihtiyaçları ile ilgi ve yeteneklerini en uygun noktada buluşturan karardır. Böyle bir karar sonucunda çalışan daha yüksek performansla işini sürdürürken yüksek iş tatmini duygusu elde eder. Kendisinin önemli olduğunu anlamlı bir iş yaptığını değer yarattığını düşünür. Bu onun işine kendisini daha fazla adamasını ve çabalarından daha yüksek sonuçlar elde etmesini de sağlar. Kişilerin eğitimleri sonrası yapılacak işe yerleşme süreci için, kişilerin eğitimlerinin önemi son derece büyüktür. Özellikle alınan eğitime paralel bir iş seçimi yapmak ve bu işi severek yapmak oldukça önemli bir ön koşuldur. Çoğu kez etrafınızda aldığı eğitime paralel olmayan hatta tamamen farklı işlerde çalışan kişilere rastlarsınız. Kişilerin aldıkları eğitimin dışındaki meslek ya da alanlarda çalışmaları görülmektedir, ancak; çoğunlukla aldıkları eğitime uygun iş / meslek seçmemelerinde, kişilerin istemedikleri alanda eğitim almalarının rolü büyüktür. Kişi eğitimini tamamladıktan sonra aslında meslek olarak yapmak istemediği bir eğitimi aldığını fark edebilmektedir. O halde kariyer kavramına baktığımızda aslında iş yaşamında başladığı düşünülen kavramın daha bireyin iş yaşamına adım atmadığı dönemlerde; "özellikle eğitim görmeyi düşündüğü alanı seçme ve karar verme sürecinde" kariyer kavramının yaşama girmeye başladığı düşünülmektedir. Dolayısıyla, kariyerin bireyin iş yaşamına girişiyle başlayan bir süreç olarak nitelendirmek, geleneksel bir bakış açısını ortaya koyacaktır.

Kariyer Seçimi

En iyi kariyer seçimi, bireyin istek ve ihtiyaçları ile ilgi ve yeteneklerini en uygun noktada buluşturan karardır. Böyle bir karar sonucunda çalışan, daha yüksek performansla işini sürdürürken yüksek iş tatmini duygusu elde eder. Kendisinin önemli olduğunu, anlamlı bir iş yaptığını, değer yarattığını düşünür. Bu onun işine kendisini daha fazla adamasını ve çabalarından daha yüksek sonuçlar elde etmesini de sağlar. Doğru meslek tercihinin çoğunlukla bireyin kişisel özellikleri ile ilgili olduğu iddia edilse de bu konuda pek çok sübjektif faktörün (aile, arkadaş vb. çevre baskısı, mesleğe biçilen toplumsal değer, mesleğin ekonomik itibarı) bireyin doğru seçim yapmasını engellediği bilinmektedir. Çoğu zaman üniversitede okunulacak bölümü ya da fakülteyi bireyler yerine ebeveynleri seçmektedir. Gerek ekonomik imkânlar, gerekse toplumsal saygınlıklarını dikkate alan ebeveynler, çocuklarının ilgi alanlarını dikkate almaksızın onlar adına karar verebilmektedirler. Sosyalleşmenin eksik yaşandığı toplumlarda, bireysel karar alabilme yeteneğinin gelişmemesi ve çoğunlukla kendisi adına alınan kararları onaylama yetisiyle yetişen bireyler, kendileri adına yapılan tercihler konusunda duyarsız kalabilmektedirler. Dolayısıyla kendi adına tercih yapılmasına karşı çıkmayan bireylerin bu seçime kabullenmeleri sıkça görülmektedir. Bu noktada, bireyin kendi seçimlerinin gerek alacakları eğitim gerekse seçecekleri mesleğin kendi kararlarıyla alınmasının önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Yani kendi kariyerinizi kendiniz seçmelisiniz, başkalarının sizin yerinize kariyer seçiminizi yapmasına izin vermemek de diyebiliriz bu duruma. Eğer kariyer seçiminizde zorlanıyor iseniz ne yapmanız gerektiğine yönelik üç aşamalı bir öneri dizisini aşağıda bulacaksınız.

Bireysel Kariyer Planı Oluşturma

Kriterleri ortaya koyunBireylerin seçim yaparken dikkate almaları gereken kıstasları sıralamak gerekirse, öncelikle bireyler ilgi duydukları alanı saptamakla işe başlanmalıdır. Örneğin iktisat, kamu maliyesi ve işletmecik gibi sosyal alanları tercih etmekle işe başlamak doğru olacaktır. Bu tür bir sınıflandırmayı daha da alt basamaklara indirerek, birey hangi mesleği yapmak istediğini (örneğin muhasebeci olmayı) seçebilir. Bu yönde birey, kendisine bir kariyer hedefi tespit edebilir. Ancak doğru bir tespit için de kişinin kendisini iyi tanımasını gerektiğini söylemek mümkündür.

Kendinizi İyi Tanıyın

Kişinin kendisine uygun meslek seçmesinin önemi vurgularken, unutulmaması gereken husus, bireyin kendisini iyi tanıyabilmesi gerçeğidir. Birey, kişilik yapısı, ilgi alanları ve yeteneklerini de dikkate alarak bir mesleğe yönelimde bulunmalıdır. Örneğin beşeri ilişkileri oldukça iyi olan bireyin halkla ilişkiler, insan kaynakları, öğretmenlik gibi alanlara yönelmesi, teknik kabiliyeti yüksek olan kişinin mühendislik, sanatsal yetenekleri ağır basan bireyin de konservatuar ve bunun gibi ilgili bölümlerine yönelmeleri uygun olacaktır. Kişilik özellikleri ile meslek seçme konusu arasındaki ilişki konusunda bilimsel çalışmalar da bize yön verebilmektedir. Kişilik özelliklerine yönelik meslekleri örneklendirmek gerekirse sırasıyla; gerçekçi bir kişilik yapısına sahip bireylerin, mekanik ilgileri olduğu, somut işlere değer verdiği için mühendislik gibi alanlara, araştırmacı yapıdaki bireyin, bilim adamlığı, kimyagerlik gibi alanlara ilgi duyduğudur. Sanata eğilimli bireyin, müzik, tiyatro, reklam, tasarım gibi alanlara, sosyal eğilimli bireylerin, sosyal çalışma, insan kaynakları uzmanlığı ve öğretmenlik gibi alanlara. Girişimci kişiliğe sahip bireyin, işletme yöneticiliği, hukuk, politika gibi alanlara ve son olarak geleneksel yapıdaki bireyin de bankacılık, büro işleri ve muhasebe gibi kurallı ve düzenli iş alanlarına yöneldikleri ileri sürülmektedir.

Meslekleri Tanıyın

Bireylerin kendilerini (kişilik yapılarını) tanımaları ile birlikte meslekleri tanımaları da diğer bir aşamayı oluşturmaktadır. Bireylerin, hangi mesleğin kendi kişilik yapılarına uygun olduğu konusunda etkin bir karar vermeleri gerekmektedir. Meslek seçiminde sadece daha yüksek ücret diye istenilmeyen bir alan da işe başlanılması, bireylerin gelecekte yaptıkları işten doyum almamalarına yol açacaktır, yani yanlış bir kariyer seçimi ve başlangıcı daha ilk aşamadan problemlerle bireyin yaşamına girecektir. Bu nedenle kişilerin bazı meslekleri seçerken, mesleklerin "ekonomik imkânların yüksekliği", "popülerliliği" gibi kıstaslar, bireylerin ilgi duymadıkları alanlara yönelmeleri yönündeki önemli tuzaklardır. Bu açıdan neyi istediğinizi bilerek, gelecekte gerçekleştirmek istediğiniz kariyer hedeflerinizi de düşünerek; meslek seçimi yapmak, hayatınızla ilgili oldukça önemli bir karardır.

Sonuç Sonuç olarak, hayatınızla ilgili önemli bir karar aşamasında olduğunuz [kariyer seçimi] şu dönemlerde dikkate almanız gereken pek çok husus vardır. Seçtiğiniz işin/mesleğin yakın gelecekte ortadan kalkan bir iş olmaması gerektiği gibi, sadece ekonomik temelli beklentilerle karar verilmiş olan seçimin sizi rahatsız edeceği (tatminsizliğe sürükleyeceği) unutulmaması gereken konulardan bir kaçıdır. İş hayatında mutlu ve başarılı olma ile kişinin öncelikli mesleki ilgi alanlarına uygun bir iş yapması arasında yüksek ilgileşim olduğunu pek çok araştırma ortaya koymaktadır. Mesleki ilgi alanlarına uygun işte çalışmanın başarı için ön şart olsa bile tek başına yeterli olmayacağı, işin kişinin aynı zamanda yetenekleri ve kişilik özelliklerine de uygun olması gerekliliğidir. Mesleki ilgi alanlarını belirlerken aynı zamanda kişinin zihinsel yetkinliklerinin ve davranışsal eğilimlerinin de sağlıklı tanımlanması, kişiyi bütünsel olarak değerlendiren yaklaşımların benimsenmesi ve dolayısıyla kişinin "hayallerinin kariyerini" gerçekletilmesinin garanti altına alınmasıdır. Kriterlerinizi belirleyip, kendinizi iyi bir şekilde tanımaya çalışarak ve meslekleri tanıyarak yapacağınız seçim iyi bir kariyer planlaması süreci olacaktır. Bu aşamaların sonrasında yaptığınız seçim sizi doğru işe ve mesleğe yöneltecek ve yaşamınızın çok önemli bir kesitini oluşturacak yeni bir yolculuğa doğru bir araçla çıkmanızı sağlayacaktır. Nihayet, engin denizlere açılmanızın vaktidir artık ve siz doğru rotada doğru araçla ilerlemektesinizdir.

İş başvurusuna giderken klasik bir giyim tarzı seçilmesinin yanı sıra, temiz ve iyi ütülenmiş giysiler tercih etmeniz önemlidir. "Özgüveni yüksek bir birey" izlenimi verebilmenin görüşmeci üzerinde olumlu bir etkisi olduğu da belirtilmelidir. İş başvurusu yaptığınız şirketin iş durumuna göre kişisel özelliklerin ön plana çıkarılmasının da etkili olacağı bir gerçektir. Şirketle ilgili ön bilgi toplamak da çok önemlidir. Bu bilgi toplama, işverende "araştırmacı" ve "işe ilgili" bir insan olduğunuz izlenimi uyandırır. İş görüşmesinde yumuşak ve anlaşılır bir ses tonu ile konuşulması, net ifadelerin olduğu uzun olmayan cümlelerin kurulması ve görüşme süresince dik oturulması, göz kontağından kaçınılmaması gerekir. Bazı görüşmecilerin "en güçsüz olduğunuz nokta nedir?" veya "en güçlü olduğunuz noktalar nelerdir?" gibi çeşitli "tuzak" sorularına ise "güçsüz noktam yok" veya "her konuda çok iyiyim" gibi cevaplar verilmemelidir. Çünkü işverene dürüst ve güvenilir insan izlenimini vermek gerekir. En Sık Sorulan Sorular:

  • Şirketimiz hakkında ne biliyorsunuz?, Bu işe hangi sebeple başvurdunuz?, Size göre bu işin en ilginç yönü nedir?, Sizce en güçlü yönleriniz ve geliştirilmesi gereken yönleriniz nelerdir?, Bu işin üstesinden gelebileceğiniz inancını taşıyor musunuz?, Bu iş için ne kadar maaş düşünmektesiniz?, Boş zamanlarınızı nasıl değerlendirirsiniz?, Sizi harekete geçiren, daha fazla çalışmanıza neden olan en önemli unsur ya da unsurlar nelerdir?, Yaşamsal amaçlarınızı söyler misiniz?, Durumdan görev çıkaran bir kişilik yapınız var mıdır?, Okulda en çok sevdiğiniz dersler hangileriydi?, Öğrenim hayatınızda genellikle uygulamalı derslerden mi yoksa teorik derslerden mi başarılı oldunuz?, Kendinizi bir lider olarak tanımlayabilir misiniz?, Başkalarıyla birlikte çalışmaktan zevk alır mısınız?, Genel olarak hırslı bir insan mısınız?, Size göre başarı nedir?, Sağlıkla ilgili bir sorununuz var mı?, Çok paranız olsaydı ne yapardınız?, Kendinizi bir yönetici olarak nasıl tanımlarsınız?, Başkalarıyla başarılı bir iletişim kurabiliyor musunuz?, Kitap okumayı sever misiniz? En çok hangi tür kitapları okursunuz?, Neden bu işi size verelim?, Siz bu iş için acaba hangi özellikte bir insan arardınız?, Sizinle ilgili kimlerden bilgi alabiliriz?, İş görüşmelerine gitmeden önce bu tür sorulara hazırlıklı olmak ve belki bu tür soruların cevapları üzerinde biraz düşünmek size fayda sağlayabilir?
  • Özgeçmiş Yazarken Dikkat Edilmesi Gerek Hususlar

    Doğru hazırlanmış bir özgeçmişte, kişisel bilgiler, iş deneyimleri, işle ilgili beceri ve özellikler, ilgi alanları ve referansların yer alması gerekir. Özellikle CV çok uzun veya çok kısa olmamalıdır. CV'de yer alması gereken bilgileri gereksiz bir takım bilgilerle abartarak özgeçmişi uzatmaya çalışmayın. CV'nizi yazarken şirketle potansiyel bir iş ilişkisi kurduğunuzu asla unutmamalısınız. Gereksiz kişisel bilgilere yer vermekten sakının. Akılda kalabilecek nitelikte, anahtar kelimeler kullanmaya da dikkat edin. Ayrıca etkili bir özgeçmiş hazırlarken işle ilgili deneyimlere kimlik bilgilerinden sonra yer verilmesi de önemli bir husustur.

    Ön Yazı Yazarken Dikkat Edilecek Hususlar
  • Sizi işe alacak kişiyi hitap alın: İnsan Kaynakları Bölümüne yollanan özgeçmişler aslında zor bir süreçten geçerler. Eğer iş alımını kimin yaptığını biliyorsanız yazınızın başına bu kişinin ismini yazmanız iyi bir etki bırakır. Ayrıca bu kişiye ait ismin ve ünvanın doğru bir biçimde yazılması gerekir.
  • Kendi kelimelerinizi kullanın ve yazım hatası yapmayın: Bu yazının sizin ağzınızdan yazıldığı belli olsun.
  • Şirket ve sektör hakkında bilgi sahibi olduğunuzu gösterin: Bu durumda ön bir araştırma yapmanız yerinde olur. Şirketin özelliklerini, kimlerden oluştuğunu ve ne üzerinde çalıştığını bilerek, onları bilinçli bir şekilde seçtiğinizi gösterin!
  • İşverene anlamlı gelen terim ve deyimleri kullanmaya özen gösterin: Bir iş ilanı üzerinden başvuru yapıyorsanız ilandaki terimleri, koyu ya da altı çizili bir biçimde yazmak yararlı olacaktır. Bu terimler bildiğiniz bilgisayar programları olabilir. Örneğin bu program az biliniyorsa bu programın kullanım amacından açıklayıcı olmak adına, kısaca bahsedebilirsiniz.
  • İş görüşmesinin Niteliği ve Amaçları İş görüşmesi işe alım sürecinin en önemli aşamasıdır. Bu aşamada, adayın işe alım kararına etki edecek önemli bilgiler toplanmaktadır. Çalışma hayatında iş görüşmeleri, sadece işe alma aşamasında değil, performans değerlendirmesinde, disiplin yönetiminde ve işten ayrılmada da kullanılmaktadır. İşte bu yüzden görüşme konusu önce genel hatları ile ele alınmalı, daha sonra işe alma görüşmesinin özellikleri üzerinde durulmalıdır. Görüşmeler, belirli bir amaca yönelik soru ve yanıtlara dayalı, iki tarafın karşılıklı bilgi alış-veriş süreci olarak tanımlanabilir. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, görüşmeyi günlük konuşmalardan ve diğer iletişim türlerinden ayıran önemli farkları olduğu açıktır. Öncelikle görüşmede her iki taraf da karşılıklı etkileşim halindedir. Örneğin işe alma görüşmesinde aday o işe ne kadar uygun olduğu konusunda görüşmeciyi ikna etmeye çalışırken, görüşmeci de adayın pozisyona ilgisini sıcak tutmaya çalışmalıdır. Görüşmecinin bu tutumu, özellikle ücret pazarlığında kendisine bir avantaj sağlayacaktır. İkinci olarak, görüşmenin önceden belirlenmiş ve açık bir amacı vardır. Görüşmenin tarafları, görüşmeye geldikleri zaman ne için bir araya geldiklerinin bilincindedirler. Örneğin; işe alma görüşmesinde, görüşmenin amacı, adayın başvurduğu pozisyona uygunluğuna karar vermeye esas oluşturacak bilgilerin elde edilmesidir. Üçüncü olarak, görüşmeler aynı zamanda davranış alış-verişidir. Böylece taraflar mesajlarını sadece söyledikleri sözlerle değil, beden dillerini de kullanarak aktarırlar. Örneğin işe alma görüşmesinde adayın görüşme sırasındaki davranış ve tutumları, işe alma kararının verilmesinde en az verdiği bilgiler kadar etkilidir. Aday da görüşmecinin davranış ve tutumlarından, firma kültürü hakkında önemli ipuçları izlenimler edinmektedir. Son olarak görüşmeler soru ve yanıtlara dayanır. Her iki taraf da görüşme konusu ile ilgili sorular sorar ve yanıtlar verir. Örneğin, işe alma görüşmesinde görüşmeci adayı tanımaya yönelik sorular sorarken, aday da firmaya ve çalışma koşullarına ilişkin sorular sorar. Görüldüğü üzere, görüşme tek taraflı bir süreç değildir. Görüşmenin konusuna bağlı olarak her iki taraf da, önceden belirlenmiş amaç doğrultusunda bilgi toplar. Görüşmeler çeşitli amaçlarla yapılabilir: İşe alım kararını vermek, performansı değerlendirmek ve bireyin gelişim ihtiyaçlarını belirlemek, disiplini sağlamak, işten ayrılma nedenlerini araştırmak... Bu amaçlar aynı zamanda görüşme tiplerini de oluşturur. Ancak tüm görüşme tiplerinde ortak amaç, o konu ile ilgili karşılıklı bilgi alış-verişini sağlamaktır.

    İşe alma iş görüşmesi İşe alma görüşmelerinin firma açısından amacı, adayın başvurduğu pozisyona uygunluğunun değerlendirilmesinde önemli olacak verileri toplamaktır. Aday açısından ise firma ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplamaktır. İşe alma görüşmesi genellikle birden fazla aşamada gerçekleşir. Bazen tüm aşamaların tek bir görüşme ile sonlandırıldığı da görülmektedir. Burada asıl amaç adayın işe alımına karar verilmesi olmakla ve genel özellikleri birbirine benzemekle birlikte, odaklandığı alt amaçlar yönünden üç alt türe ayırmak mümkündür:

  • Ön görüşme: Ön görüşmede adayın işe uygunluğu ile ilgili ilk izlenimler edinilir. Genellikle bu aşamada aday hakkında bir karar verilmese de, sonraki görüşmelere çağrılması bu görüşmede edinilen izlenimlere bağlıdır.
  • İşe alma görüşmesi: Bu görüşmede aday ön görüşmeden geçmiştir, ancak hakkında bir karar verilebilmesi için, pozisyon ile ilgili teknik konularda soru sorabilecek kişilerin katılımı ile adayın işe uygunluğu daha detaylı araştırılır. Bu görüşme ile adayın; başvurduğu işi yapıp yapamayacağı konusunda bilgi sahibi olunur. Ön görüşmeyi geçen adaylar arasında işe en uygun aday, aynı zamanda o işi en iyi şekilde yapabilecek adaydır. Bu aşamaya geldiğinizde, firmanın çalışma ortamına uyum sağlayabileceğiniz konusunda olumlu bir izlenim bırakmışsınız demektir. Bu görüşmede odaklanmanız gereken nokta, başvurduğunuz işi bildiğinizi ve geçmiş başarılarınızdan örneklerle o işi en iyi şekilde yapabileceğinizi göstermektir. Yine bu görüşmede birlikte çalışacağınız yönetici hatta ekip ile tanışma imkânı bulursunuz. Dolayısı ile bu görüşmede o işi yapabileceğinizin yanında, bu kişilerle de uyum içinde çalışabileceğiniz konusunda iyi bir izlenim bırakma çabasında olmalısınız.
  • İş teklifi görüşmesi: Bu aşamada firma ilgilileri, sizin işe uygunluğunuz konusunda bir kanıya ulaşmışlar ve size bu yüzden iş teklifinde bulunmaktadırlar. Bu teklif firmanın size sunacağı ücret ve diğer imkânları içermektedir. Bazı firmalarda iş teklifi, işe alma görüşmesinin sonunda da yapılabilmektedir. Ancak pozisyon düzeyi yükseldikçe iş teklifinin, ayrı bir görüşme ile yapılması durumu daha yaygındır. Bu görüşme, ücret pazarlığını da gündeme getirmektedir. Dolayısı ile bu görüşmenin temel amacı, çalışma koşulları, ücret ve diğer imkânlar hakkında uzlaşmaktır.
  • İşten ayrılma iş görüşmesiBu görüşmelerin amacı, personelin işten ayrılma nedenine göre önemli bazı farklılıklar göstermektedir. Eğer firma personeli işten çıkarmak durumunda kalmışsa görüşme esas itibariyle, personele işten çıkarılma nedeni hakkında bilgi vermektir. Özellikle personelden kaynaklanmayan nedenlerle (firmanın işlerinin durgunlaşması, küçülme, kapanma vb.) personelin işten çıkarılması durumunda yapılacak bu tür bir görüşme, firmanın çalışanlarına gösterdiği saygının bir göstergesidir. Bu görüşmeler personelin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda daha da önem kazanır. Bu durumda amaç, personelin işten ayrılma nedeni hakkında bilgi toplamaktır. İşten ayrılan personel, firma içinde yönetimin gözleyemediği pek çok sorunu büyük bir açıklıkla anlatabilir. Bu tür bilgilerin toplanması ve değerlendirilmesi, firmalarda çıkabilecek olası problemleri ve olumsuz yaklaşımları daha önceden belirleme ve önlem alma fırsatını sağlar.
  • Performans değerlendirme iş görüşmeleri Performans değerlendirme görüşmesinin amacı, personelin değerlendirilen dönem içerisindeki performansının gözden geçirilmesidir. Bu görüşmede, eğer daha önce değerlendirilen döneme ilişkin belirgin hedefler konulmuş ise bu hedeflere ne kadar ulaşıldığı, gösterilen performansın düzeyi, personelin güçlü ve zayıf yönleri ile geliştirilmesi gereken yönleri ve eğitim ihtiyaçları, yönetimin personele sağlayacağı destek gibi konularda personel ile yöneticisi arasında bilgi alış-verişinde bulunulur.
  • İş Başvurusunda Ücret Konusu Görüşmelerde ücret konusuna olabildiğince geç girmeniz doğru olacaktır. Çünkü birçok aday arasında çok fazla bir pazarlık yapma şansınız olamaz. Görüşmeler ilerledikçe, hem firma sizi hem siz firmayı daha yakından tanır ve bu arada da bazı adaylar elenmiş olur. Her iki durum da sizi ücret pazarlığı konusunda öncekine nazaran daha avantajlı kılacaktır. Eğer görüşmenin başlarında en son işinizden ne aldığınız sorulursa doğrusunu söyleyin, ama ücret beklentinizi açıklamayın. Beklentinizin ne olduğu sorulursa, "işi daha iyi tanımak istiyorum" gibi gerekçeler ileri sürerek ertelemeye çalışmanız size yarar sağlar. Ama bu konuda ısrar edilirse de beklentinizi söyleyin. Bunun için görüşmeye gitmeden önce o pozisyon için piyasada ödenen ücreti ve firmanın ücret politikasını öğrenmeye çalışın. Bu sayede çok yüksek veya çok düşük bir ücret beklentisi bildirmemiş olursunuz. Çok yüksek ücret beklentisi, o işe kabul edilmemenize neden olabilir. Çünkü sizin özelliklerinize sahip, daha düşük ücret talep eden kişi işe alınabilir. Çok düşük ücret beklentisi de görüşmeciler üzerinde, ya niteliklerinizin farkında olmadığınız, ya da sizin niteliklerinizi olduğundan daha yüksek değerlendirdikleri şeklinde bir izlenime neden olur. Her iki sonuç da size fayda sağlamayacaktır. Ücret beklentinizi belirtirken çok katı olmayın, bir esneklik payı bırakın. Bu yüzden ".... civarında bir ücret" beklediğinizi söyleyin. Eğer mümkünse, ücret teklifinin karşı taraftan gelmesini bekleyin. Daha önce belirtilmediyse, ücret teklifinin yanında başka ne gibi olanaklar sunulduğunu öğrenmeye çalışın. Teklif edilen ücret beklentinizin üzerinde bile olsa hemen üstüne atlamayın, biraz düşündükten sonra cevap verin. Ancak burada göstereceğiniz tereddüt, bazı işverenlerce iş motivasyonunuzun düşüklüğü olarak da algılanabilir. Bunu da göz önünde bulundurun. Böyle bir davranış sergilemeniz için daha önce o iş için istekli olduğunuz konusunda işvereni ikna etmiş olmanız gerekir. Böylece tereddüdünüzün pozisyonun niteliğinden değil, ücretinden kaynaklandığı imajını vermiş olursunuz.Her şeyden önce ücretin sizi tatmin etmesi önemlidir. Çünkü bu ücretle geçinmesi gereken siz veya ailenizdir. Dolayısıyla bir işin avantajlarını ve dezavantajlarını en önce yaşayacak kişi de sizsiniz. Bu sebeple, öncelikle kendinizi gerek beceri, gerekse performans açısından doğru değerlendirin. Asıl mesele doğru işe doğru ücretle başlamayabilmektir. Bu konuda eğer kendinizi objektif bir biçimde değerlendiremezseniz hayal kırıklığına da uğramanız muhtemeldir. Sonuç olarak ücret konusu hem işveren için, hem de işe başvuran için hassas bir konudu

    Kariyer seçimi olarak girişimcilik, en çok ilgi çeken mesleklerden biridir. Girişimci, düşünsel emeğini ekonomik değere dönüştüren kişidir. Girişimcilik, geleceği görebilmek demektir. "Girişimcilik yeniliktir". Yenilik risk alarak gerçekleşir. Girişimci; kâr amacıyla riski üzerine alan kişi olarak tanımlanabilir. Girişimci; mal ve hizmet üretiminin yapılabilmesi için, üretim öğelerini en iyi koşullar altında bir araya getirendir. Diğer bir deyişle, girişimci fırsatları gözleyen ve onları bulduğunda her tür riski alarak, fikrini gerçekleştirmeye çalışandır. Dolayısı ile girişimcilik için; fikir üretmek, yenilik üretmek ya da bir geliştirme yapmak gerekmektedir. Bir girişimcinin sahip olması gereken özellikleri şunlardır: Hızlı düşünme, belirsizlik altında hızlı karar alma, kararlı ve azimli olma, güçlü sezgi sahibi, iyi gözlemci, hayal gücü yüksek olan. Aynı zamanda kaynaklara ulaşabilecek ilişkiler ağına sahip, kaynaklar arasında, özellikle insan kaynaklarını iyi yönetebilen, düşünme ve muhakeme yetenekleri güçlü, çok yönlü düşünebilen, yeninin kabul edilmesini sağlayacak ikna gücüne sahip olan, iyi iletişim kurabilen, bağımsız düşünebilen, esnek, yaratıcı, kendine güvenen, dayanıklı ve ısrarcı bir kişiliğe sahip olmasıdır. Girişimcilik için en temel üç faktör; yetenek, cesaret ve bilgidir. Bir girişimcide bu özelliklerin büyük kısmı rahatlıkla gözlemlenebilir.

    Girişimcilik, kişinin hür olma isteğinin gerçekleştirme girişimidir. Girişimcinin başladığı mücadele, bir bütünüdür. Bazen bir hayal kırıklığı, bazen bir gülünç olma nedeni, bazen stres kaynağı, bazen de övgülerin abideleştiği bir eylemin ta kendisi girişimciliktir. Girişimi belirleyen faktörlerden en önemlilerinden birisi girişimcilik profilidir. Her insanın her türlü "girişim"i yapabilmesi mümkün değildir. Bir başka deyişle, kişinin fiziki, akli, psişik, kültürel ve sosyal özellikleri, onun ne gibi alanlarda girişimde bulunabileceğini ve ne gibi alanlara yatırım yapmaması gerektiğini belirler.Kendisinden başkasını geçindirme yükümlülüğü bulunmayan, genç ve iyi eğitilmiş bir kişi ile ailesine bakmak zorunda olan, orta yaşlı ve orta düzey eğitimli olan bir kişinin girişimde bulunabileceği alan ve beklentileri birbirinden tamamen farklı olabilecektir. Kişileri birbirlerinden ayıran özelliklerin tümüne, kişinin "Girişimcilik Profili" denir. Kişinin Girişimcilik Profili'nin kendisince bilinmesi önemli olduğu gibi bir yörenin insanlarının ve toplumun bütününün görüntüsünü bilinmesi de girişimcilikle ilgili kurumlar açısından önemlidir.Aksi halde kişi, kendi görünüşüne uymayan işlere kalkışacak, girişimciliği destekleyen kurumlar ise bir yöre ve toplumun görüntüsüne uymayan işler yapacaklardır.Bir girişimci ile bir hayalperesti birbirinden ayıran en önemli şey, hayalperestin sadece hayal kurarken; girişimcinin hayallerini hayata geçirmek için uğraşmasıdır. Bir girişimci, her hayalini hayata geçiremez; ama bu arada hangi hayallerin nasıl hayata geçirilebileceği konusunda bir tecrübe kazanır. Otuzlu -kırklı yaşlarına kadar çeşitli projeleri deneyen insanlar sonunda gerçekten onlara hem para, hem saygınlık, hem de ün kazandıracak projeleri daha kolay belirleyebilir. Deneyim kazanmanın yolu ise denemektir. Hayal kurmaktan öteye geçip, olur mu, nasıl olur diye görmek gerekiyor. Öğrenciler iş hayatında girişimci olmaya özendirilmeli ve kendi işlerini kurmaları teşvik edilmelidir. Çalışanların, yaptıkları iş ne olursa olsun, bunu aşk ile yani sevgi ile yaptıkları takdirde başarıyı ve farkı yakalayacaklardır. Aşk ve sevgi ile işini yapan kişi; hayatın her alanında farklı, yani bir adım önde olur. İşiniz için uykusuz kalıyorsanız, işinizin derdini çekiyorsanız; farklı olup, başarıya ulaşmışsınızdır.

    Kariyer Yönetimi en basit anlamı ile bireyin iş hayatları ile ilgili plan yapmasıdır. Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite, sorumluluk, tutum ve davranışların gelişimi içerir. İnsan çalışma yaşamına başladığı günden itibaren belirli bazı gereksinimlerini karşılamak için işinde ilerlemek ve hiyerarşik yapıda yükselmek ister. Fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sosyal açıdan doyum, toplum içinde saygı görme gereksinimi ve son olarak bireyin kendi isteklerini gerçekleştirmek istemesi kariyer yapma olgusunun en temel nedenleridir. İnsan Kaynakları yönetimi bakımından kariyer yönetiminin temel özelliği, çalışanların firma içindeki hareketliliklerinin sağlanması, böylece çalışanların motive olmalarıdır.
    Kariyer yönetimi, bir çalışanın mevcut bulunduğu konumun farkında olması, kendisi için bir sonraki adımda neyin olduğunu bilmesi, iş geleceğini öngörmesi, gelişme seyrine uygun hazırlıkları yapabilmesi kısaca kendisini geleceğe hazırlamasıdır. Kişinin kendisi ve çevresi ile ilgili farkında lığı artırarak kariyer amaçları belirlemesini, geribildirim almasını ve kariyerindeki ilerlemeyi ele alan bir süreçtir. Kariyer geliştirme sistemi iki önemli adımdan oluşmaktadır. Öncelikle çalışan kişinin kariyer planlaması yapılır, ardından örgüt/kurum bu konuda yapacağı çalışmalar ile kariyer yönetimini gerçekleştirmiş olur. Kariyer denkli, hem çalışan bireyin kişisel kariyer planları hem de işveren-çalışan arasındaki ilişkiler bütünü, kariyer yönetimini oluşturur.
    Kariyer Geliştirme Sorumlulukları Bireysel Kariyer Planlaması: Kariyer yönetiminin bir bileşeni de kariyer planlamasıdır. Kariyer planlama bireyin hayatı boyunca yapmayı tasarladığı görevleri, ulaşmak istediği hedef ve pozisyonları kısacası kendi geleceğini, birbirine kenetlenen halkalar halinde planlaması anlamına gelir. Kariyer planlama sürecinde birey kendisini tanır, becerilerini, değerlerini ve ilgi alanlarını belirler. Meslek araştırması yaparak kendi kariyer hedeflerini oluşturur ve iş yaşamı boyunca başarıyı yakalamak için planlama yapar. Çalışan kişi; planlama sürecinde, ilgi ve becerilerini değerlendirirken bulunduğu kurum içindeki yararlanabileceği kariyer olanaklarını da araştırmalı, kendine hedef belirlediği noktalarda bu olanaklardan faydalanabilmelidir. Çünkü birey için kariyer planlamasındaki amaç çalışmakta olduğu organizasyonda ilerlemeyi ve yükselmeyi sağlayabilmek için hedefleri ve onlara ulaşabilecek araçları keşfetmektir. Bu araçlar da kurumların sağladığı imkânların bütününden oluşur. Bireysel kariyer planlama sürecinde çalışanın yapması gereken bir takım faaliyetler bulunmaktadır:

    1. Bireysel değerlendirme: Kişinin kendini bir bütün olarak gözden geçirmesi, eksik yönleri, yetenekleri, bilgi ve becerilerini değerlendirmesi sürecidir.
    2. Kariyer olanaklarının değerlendirilmesi: Çalışanın firma içinde ya da firma dışında ulaşabileceği kariyer olanaklarını değerlendirmesi sürecidir.
      Bireysel özellikler ile kariyer olanaklarının uyumlaştırılması: Kişinin sahip olduğu özellikler ile olası kariyer olanakları arasında bir bağ kurabilmesi sürecidir.
      Bireysel ihtiyaçlar ve hedeflerin belirlenmesi: Amaçlanan kariyer olanaklarına ulaşmak için hedeflerin belirlenmesi ve uygun planların oluşturulması sürecidir.
      Uygulama: Belirlenen hedefler doğrultusunda ve planlanan kariyer olanaklarının gerektirdiği hazırlıkların uygulamalı olarak gerçekleştirilmesidir.
      Kurumların Sorumlulukları: Bu süreçte kurumsal destekleme ise kariyer geliştirme kavramından devreye girer. Kariyer geliştirme, bireylerin mesleklerinde ilerleyebilmeleri, kendilerini geliştirebilmeleri amacıyla kurumların belirli yöntemleri kullanması faaliyetidir. Bu aşamada kurumlar çalışanların yükselme olanaklarını belirlemeli, performans değerlendirmeleri yapıp organizasyonda motivasyonu artırmalıdır. Bireylerin kariyer planlarının çalıştıkları kurumların kariyer geliştirme programlarıyla denkleştirilip desteklenmesine de kariyer yönetimi denir. Bu bir anlamda birey ve kurumun hedeflerini ortak kazançlar dâhilinde birbirlerine uygunlaştırması süreci olarak da algılanabilir. Kariyer yönetimi sürecinde hem bireyin hem kurumun ayrı sorumlulukları vardır. Bireyin gereken becerilerini tanıyıp organizasyon içi-dışı kariyer olanaklarını tanımlaması, hedeflerini belirleyip kariyer planını hazırlaması gerekirken, kurumlar insan kaynakları planlarıyla sistemlerini bütünleştirip kariyer danışmanlığı yapmalı ve performans artırmaya dayalı eğitim programları türünden çalışmalar yürütmelidir. Kariyer yollarının belirlenmesinde yardımcı olup çalışanların performans değerlendirmelerini değerlendirmeleri yapıp organizasyonda motivasyonu artırmalıdır. Kariyer yönetiminde unutulmaması gereken en önemli nokta eşit, tarafsız ve adil uygulama yapılmasıdır.
    3. Kariyer planlama sürecinde örgütlerin yapması gereken faaliyetler ise şunlardır:
      Kurumsal değerlendirme: Kurumun sahip olduğu insan kaynağının genel olarak gözden geçirilmesi sürecidir. Bu yöntem aynı zamanda İnsan Kaynakları uygulamalarının da başlangıcını oluşturur
      Kariyer olanaklarının belirlenmesi: Kişilerin yükselme, biçim ve şartlarının belirlenmesi sürecidir.
      Çalışanların izlenmesi ve performans değerlendirilmesi: İnsan Kaynakları yönetimindeki en önemli uygulamalardan bir tanesi de çalışanlara kariyer danışmanlığı yapmaktır. Örneğin çalışan kendisi ile ilgili olarak terfi olanakları, iş genişletilme ve rotasyon şartlarını bilmelidir
    4. Kariyer olanaklarına yönelik eğitimler: Performans değerlendirme sonuçları ve iş tatmini ölçmeye yönelik yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların gelişimi için bireyler için eğitim programlarının oluşturulması sürecidir. Performansın da mümkün olduğunca tarafsız ölçütlere dayanması sağlanmalıdır. Kariyer planlamaları örgüt içinde geleceği planlamak olduğundan mümkün olduğunca standart formlar kullanılarak kariyer planlama sürecine bir disiplin haline getirilmelidir.Bu tür faaliyetlerin oluşum sıralarına göre planlarının yapılması, planlama süresince yardımcı olarak kullanılacak kaynak ve yöntemlerin organize edilmesi, uygulanması, aynı zamanda kurumsal beklentiler ve bireysel hedeflerle olan koordinasyonu ve nihayetinde elde edilen sonuçların değerlendirme safhaları bireysel kariyer yönetiminin tanımlamasını oluşturur.

    Mobbing "Yıldırma" ve "Psikolojik taciz" gibi kavramlarla tanımlanabilir. Mobbing, örgütlerde iş görenler arasında ya da işverenler tarafından iş görenlere yönelik tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını acımasızca yok etmeye çalışmaktır. Yıldırmaya hedef olan kişilerin çoğunlukla üstün mesleki özelliklere sahip, yetkinci düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarılı, kendilerini işlerine adamış kişilerdir.

    Mobbing kurbanları ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Kurbanlar, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir ve politik davranmayı bilmeyen kişilerdir. Örgütlerine çok bağlıdırlar ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. İşlerini kaybetmek, onları psikolojik olarak derinden etkiler.Mobbing, aynı kişi üzerinde, uzun zamandır ya da sık aralıklarla, iş arkadaşları, astları veya üstleri tarafından uygulanan küçük düşürücü, yıldırıcı, düşmanca davranışlar yoluyla mağduru sistemli ve sürekli bir şekilde yıpratmak, kurbanın kendisini savunmasını zorlaştırmaya yönelik psikolojik terör hareketleridir.

    Mobbing, iş hayatında meydana gelen, bir veya birkaç kişi tarafından bir kişiye yöneltilmiş, kişiyi yardımsız ve korumasız bırakmaya yönelik ahlaki olmayan düşmanca olan davranışların tümüdür.Mobbing davranışları değerlendirildiğinde bazı davranışların tamamen negatif olarak görülmesine ve bazen de kabul edilemez olarak algılanmasına rağmen, bazıları ise sadece normal etkileşim davranışları, hatta bir kez için hoş görülebilir ya da uygulayanın o gün kötü gününde olması varsayılarak anlayışla karşılanabilir davranışlardır. Mobbing mağduru çoğu zaman, bir başka kişinin kendisiyle acımasız, haksız ve çoğu zaman da ahlaka sığmayan tarzda oynadığının farkında değildir.

    Normal bir kişilerarası çatışma ile mobbing arasındaki en büyük fark, ne veya nasıl yapıldığı değil, yapılan davranışın sıklığı ve uzun zaman boyunca yapılmasıyla ilgilidir. Bu davranışlar sistematik olarak uzun bir süre içinde olması halinde psikolojik tacize dönüşmektedir. Bu saldırgan ve yıkıcı davranışların haftada en az bir kez gerçekleşmesi ve en az altı ay süreyle devam etmesi ve mağdurun bu durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir. Mobbing sürecinde amacın, çalışanı; mağduru kalıcı bir şekilde korkutmak, sindirmek, utandırmak veya cezalandırmaktır. İşyerinde mobbing olgusunun ortaya çıkmasında belli bir neden rol oynamamaktadır. Ancak, çalışma yaşamında mobbing sürecinde rol oynayan üç çeşit insan ortaya çıkmaktadır. Bunlar mobbing uygulayanlar, mobbing mağdurları ve mobbing izleyicileridir.  

    Mağdurlara yönelik mobbing davranışları: Mobbing davranışları olarak beş ana başlık altında değerlendirilen toplam 45 farklı mobbing davranış biçimi tanımlamıştır. Bunlar:

    1. Kişinin kendisini göstermesine yönelik ve iletişim oluşturmasını etkileyen davranışlar; üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb.

    2. Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar; çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb.

    Anadolu Üniversitesi Kariyer Kulübü Anadolu Mezunları Kariyer Kulübü Kariyer Kulübü Facebook Sayfası Europass Özgeçmiş (CV)

    Mesaj Gönderme

    Copyright Anadolu Üniversitesi, Açıköğretim Fakültesi, Mezunlar Birliği 2016 | All Rights Reserved